国以才立，政以才治，业以才兴。党的十八大报告强调，人才是我们党和国家的宝贵财富，在国家建设中起着高端引领作用，在科技、经济、文化和社会进步中起着关键支撑作用，是党执政兴国的重要依靠力量。因此我们必须重视人才，重视人才流失这一问题。我们必须树立这样一个理念，法院队伍建设与发展，人才仍是核心问题。只有保证有相应数量与质量的人才，才能不断提高法院的办案水平，才能保障法院同社会发展与时俱进，才能促进司法的公平正义与不断进步，才能开创法院工作的新局面。
一、边远法院人员的现状
通过调研与相关了解，在偏远地区法院，其人员构成状况有这样一个形象的描述，那就是：内缺粮草，外缺援兵。法律专业人才匮乏、法官缺员严重，招考应考者廖廖无几。法官待遇低下，社会评价不高，而任用条件又极其苛刻，这个职业自然就失去了对高素质人才的吸引力。而且，边远法院不仅招才难，人才流失现象也很普遍，这对司法的顺利开展产生了极坏的影响。就目前而言，在我国广大边远地区，尤其是中西部地区，法院人员配置基本呈以下两个特点：一是案多人少。以黑龙江某县域法院刑庭为例，就人员总体数量而言，人员数量呈明显不足，很多法院每年案件数达几百件甚至有上千件，然而刑庭只有四五个人，甚至有的更偏远一点的市县法院刑庭只有一个年龄较大的庭长。这样的案多人少的情况，现在也只能是“硬撑”，但这不是长久之计。因此，大量引进人才，提高人员的数量与质量，刻不容缓。二是“青黄不接”。法院人员问题不仅体现在数量上的不足，而且年龄结构存在较大的问题。有的法院老同志年过五旬接近退休的年龄，年轻的三十不到，工作经验明显不够丰富。这就产生一个问题，老的太老，小的太小，工作不能及时有序的衔接过渡。这将给法院的稳定与发展带来极大的隐患。
二、边远地区法院人才短缺产生的原因
（一）人才引进上的原因。众所周知，现在法院招录人员主要是公务员全国或全省统一考试。从考生的原因上看，很多考生尤其是高学历考生在报考地域上选择大城市尤其是省会城市，还有一小部分会选择二线省市，甚至一些考生考不上大中城市，宁愿再复习一年，也不去县域城镇。这就造成一个现象，大城市的优越性“耗费”了很多人才，而小的偏远的地方无人问津。以黑龙江省考为例，大多数考生都有意愿留在哈尔滨，还有一部分愿意去齐市、大庆这样的较大城市。那么就必然造成了像林区、农垦等一些偏远市县招不到人才。当前的状况是，很多基层法院都面临“生源”问题，无源之水，又怎能源远流长。因此，解决边远地区法院人才引进问题至关重要，这一问题必须引起的高度重视。
（二）人才流失的原因。造成法院人员不足与“青黄不接”除了一些法院招录人员不足外，另一个很重要的方面是人才流失严重。而且这是一个很普遍的现象。造成内部人员流失的原因是多方面的。我认为有以下这些原因：一是法官经济待遇较差，与繁重的审判工作不相适应。受制于当地的经济发展水平，一些年富力强的业务骨干承担的工作较多，但收入却较少，这就造成一些法官心里不平衡。二是法官职级待遇偏低，影响了工作积极性。与党政机关相比，法官的职级待遇普遍偏低，并且解决起来非常困难，有的年轻法官感觉自己发展慢，很多人从法院往政府部门流动，也是很普遍的现象。三是法官工作压力大，思想负担重。由于面临案多人少的矛盾，不少法官审判任务相当繁重，经常加班加点，而且办案责任重大，很多时候法官都受着过大的压力。四是法院人才选拔机制不健全。有的法院论资排辈现象严重，法官的职务晋升非常缓慢，一些优秀的法官人才不能得到充分的施展，他们感觉自己的能力得不到领导的肯定和同志们的认同，因此不愿继续留在法院工作。
三、解决边远法院人才短缺与断层的构想
（一）要引的进来。
1、政策的大力扶持。对于边院地区的来说，经济条件、社会条件、区位条件不如大中城市或沿海城市，这是不争的事实。这也就不难理解，很多考生不愿意来这些边远地区的法院工作也就无可厚非。但是又面临边远法院人才短缺，难以适应社会需要，难以保证司法的正常发展的问题。因此，我们的着眼点是，怎样把人才招来。面对这样的情况，在政策上应加大支持力度。就像国家对农业、科技等产业加大政策支持一样。就我们国家现在的司法状况我而言，边远法院的人才短缺就像农业一样是一块短板，是一根软肋。也像科技一样，极其重要，重中之重。因此，国家确实有必要加大对边远法院人才选拔与培养的支持。和大中城市相比，同样的岗位应加大财政支持力度。边远地区很多法院办公条件简陋，法官基本待遇低下，因此要着力提高边远法院职工的福利待遇。在福利待遇、基本薪酬这一块，要以相对发达地区为参照点，这样才能把发达地区过剩的人才吸引过来。在选拔机制上，我们是不是也可探索效仿一些政府部门的做法。在边远地区法院工作的公务员，在考学、晋升、国家公务招录上给予一些政策上的倾斜。政策上多方面的倾斜，势必吸引一些有才学的人员的目光。
2、树立更加主动地引才意识。第一，要采取更加积极主动地人才引进态度“在当今社会人才竞争愈演愈烈的情势下，真正的人才坐在家里是等不来的，即使能等来，等来的也不一定是一流的人才。这就要求我们必须采取更加积极主动的态度，主动求贤，广挖才源，厚积才力，确保引进的人才都是一流的，优秀的和惯用的。”（1）边远法院自身在引才方面要把“才”思维转变为“请”才思维。一切的发展，人才是关键。第二，要不断拓宽人才引进渠道。“要勇于打破地域和部门限制，继续实行和完善面向社会公开招考法官、书记员和其他工作人员制度，使法院人才队伍构成在专业化的基础上不断向多样化迈进”（2）同时，我们我们应当认识到的是，高校是人才培养的基地，我们应建立健全同相关法律院校对接机制，这可以保证法律人才源源不断的供给。
3、建立完善的干部流动机制。县域基层法院应采取“宽进严出”政策，实行适度的限制流出机制。“宽进”，即招录进人时适当放宽条件，如学历可放宽到法律大专，取得司法统一考试法官任职资格证书可放宽到C类，等等；“严出”，即对人才流出应有较严限制，从县域基层法院流出干部，除属上级法院选调、平级法院间双向交流或本县域内干部交流者外，均应有明确规定予以控制。
（二）要能“留得住”。
1、摒除以伦理教化为主导的法官队伍建设思路，替之以实实在在的与社会经济发展相适应的基本任职保障。正如有学者精辟的指出：“教育感化的力量，取决于教育内容与现实的关系，当一种感化教育能够很准确地反映现实，并通过这种教育感化使人们很好地适应环境和现实时，它就产生巨大力量。反之，一旦教育感化内容与现实脱节，甚至完全相反的时候，就不但不能建设精神文明，反而导致精神文明虚化和崩溃。”（3）在当前市场经济条件下，人们都讲求“投入与产出”在这种情况下，过分强调法官坚持原则，勤奋工作，无私奉献忘我工作，另一方面激励措施没有同步跟进，导致说教内容没有与现实相符合，不仅大大挫伤了法官的积极性，甚至引发抵触情绪。这样的情况不得到改变，在岗法官都不愿意干，没当法官的，谁还愿意进入法官队伍。因此应该提高法官的经济收入和福利待遇。国家财政和地方各级财政应当更多的支持基层法院特别是经济欠发达地区的基层法院，保证法院的正常办公经费支出和法官工资足额发放，要保证法官收入不低于当地中等收入水平。法官法规定的地区津贴、其他津贴、保险和福利等保障，均应尽快制定出台并切实落实。设立精英法官、资深法官特殊津贴。即对业务能力强、经评定符合预设条件的精英法官，长期扎根县域基层法院、连续在同一县域基层法院工作一定年限的资深法官，分别设立一定金额的特殊津贴并按月发放至其终老，以示对其为县域基层法院贡献的褒奖。
2、在法官队伍管理上，应建立有区别于行政管理的独立的制度。现在我们法官队伍管理上仍存在短板。正如有的学者谈法官等级制度时指出，“它并没有从根本上解决我们现行法官管理制度的行政化和官僚化问题，甚至可以说，‘换汤不换药’，基本上解决不了这一问题”（4）审判工作不同于行政工作，有其自身的规律和特点，“但长期以来，由于历史、认识、等多方面的原因对审判工作一直按行政工作进行管理”（5） 这样制度不改变，将严重挫伤审判人员的积极性。至少法官要区别法院内部其他的工作人员，这不仅仅要体现在工资标准上，更应该体现在职位、级别、乃至日常行政工作当中。这对保障法官队伍，留住年轻法律群体尤为重要。
3、建立和完善法官职业保障机制。要建立健全接待当事人来访制度、突发事故预警机制、安全保卫制度等。要规范监督的程序、渠道，保障法官不因客观原因所致的裁判错误而受到责任追究，消除法官的后顾之忧。五是健全法院人才选拔机制。要打破年龄界限，根据每名法官的素质高低、业务水平、工作实绩等选拔人才，把那些政治素质高、业务能力强、工作成绩突出、群众威信较高的业务骨干提拔到重要岗位上去，以激发优秀人才的工作积极性。
4、更加注重人文关怀。对于新招录的人员，往往由于家不是本地的，就会面临种种生活和工作上的问题。很多新人离开工作单位，一个很普遍的原因是：考回“家”。人或多或少都会有故土情节。这就要求我们，对于新来的干警从各个方面的关怀。在工作上，要多疏导、多指导，保证其工作能顺利进行，遇到困难能得到及时解决以便让他们尽快进入角色。在生活上，也要尽力给一些帮助，比如租住房子或买房子等问题，单位同事尽可能给一些帮助，更好的解决生活问题。注重从各个方面培养新来干警的归属感。让他们能感觉到，这里就像家一样。这样不仅可以留住干警，也对提高干警工作积极性有很大作用。既做到留住新来干警的身，更要留住其心。另一方面，要培养单位人文气息。一个单位良好的工作环境，良好的工作氛围对吸引人才也很重要。有的偏远法院，人虽然很少，但特别讲究论资排辈。一切不讲能力、不讲工作，只讲先来后到。这会严重挫伤年轻人的积极性。因此，要培养单位的人文气息，讲能力，讲工作。培养一个公平、透明、竞争、协作工作氛围。使有能力的人得到发展。使想有进取心的年轻人有平台、有希望。
（三）要能“发展的好”
1、建立公平的干部使用机制。很多年轻人考公务员，除了是为了一份稳定工作外，很多人还想在政治上有所作为。因此，边远法院能够在政治上为有能力的年轻人搭建一个平台，对于留住年轻人，具有重要意义。在使用干部问题上，要坚持“唯才是举”、“量才录用”原则，使每一位干部都觉得自己有用武之地。一是树立公平用人观。党组选拔人才、任命干部，要坚持“公平”原则，无论来院时间先后，是男是女，或是否本地人等，一律要做到公平对待，合理安排。二是树立政绩用人观。要建立干部政绩档案，将干部工作绩效考核与评先评优、提拔晋级相结合，切实做到凭工作业绩用人，凭工作能力用人，不凭领导个人的喜好用人。三是实行公开选拔人才制度，不搞暗箱操作。无论是任命干部职位，还是解决干部职级待遇，均要公示公告，增大群众意见在干部晋升决策中的份量。这样，边远基层法院干部就会觉得干有“奔头”，有干劲。
2、建立合理的干部培训机制。要通过大力度、大范围的培训，不断提高干部的政治理论和工作业务水平。人是具有可塑性的，可以通过严格、专业化的培训，将一些没有特殊技能的普通员工转化为专业性的人才。例如不同的干部可以轮岗到高校去进行与本人业务相关的专业学习，单位也可以聘请就近高校的老师来院里给职工进行培训。也可采取组织参观学习，开展审判观摩、知识竞赛、业务技能比武、理论研讨会等。这也可以不断提高本院的整体人员素质。但是，这样的培训学习不能是一朝一夕的，也不是一蹴而就的。应当坚持下去，形成体系、形成制度。培训就需要钱，因此，要建立培训基金，用于平时组织干部进行灵活性的教育培训。资金来源主要单位自筹、政府财政拨付、教育培训补偿金等。有一个合理的干部培训机制，不仅对于提升“老人”业务能力有重要作用，对于“新人”的培养与发展也具有深远意义
（四）注重法院的基础设施要建设
边远地区法院的基础设施建设，对于吸引人才也具有一定的积极意义。法院的基本办公场所、基本办公设备、耗材应该得到充分保证。在基本建设和装（设）备方面，实行山区、边远、贫困县域基层法院优先原则，越是经济条件较差地区的基层法院越要优先解决并实行标准化。这些措施的实施，必将促使许多法官及其他工作人员不留恋城市而愿意扎根在山区、偏远县域，不一味“攀高”而安心基层，对稳定县域基层法院队伍，加强县域基层法院人才储备有着十分重要的意义。
（五）更加重视法院人员的梯队建设
在人才招纳与培养过程中，我们还必须注意的问题是：我们必须做好法官梯队建设，让法官队伍前后相续，青黄相接。这就要求法院在本单位人员安排与配置的过程中，除了考虑人员的能力、工作、性格、经历、学历外，还必须注重人员的年龄结构，合理进行不同年龄的配置，发挥不同人员的作用。比如，如果一个科室都按排年轻人，那就存在一个问题，年轻人和年长的老同志相比，工作经验没那么足，这是不争的事实，遇到一些极为复杂的问题，就可能处理不那么恰当；如果都安排年长的老同志，也存在一个问题，老同志退了怎么办？工作谁来接？因此，一个科学合理的人员配置应该是不同年龄段的结合，发挥不同年龄段人员的优势，使人员前后相续。另外，法院除了现职人员的培养，还应注重高校—法律人才基地。不断的发掘人才。为未来审判人员做好储备。
结论
“十年树木,百年树人”(6), 国之大计，人才为本。研究存在问题的现象及其原因，目的在于寻求解决问题的良策。研究边远基层法院人才流失与断层问题的现象和原因，就是为了解决这一问题，以达到稳定法官队伍、持续发展审判事业之目的。正所谓，冰冻三尺，非一日之寒。我们必须认识到边远法院人才短缺与人员断层问题不是一朝一夕形成的，也不是哪一方面造成的。改革开放这么多年，国家发展这么多年，可以说整个社会的政治、经济、文化等都有了长足的发展与质的飞越。但在边远地区法院建设的人才培养与选拔这一块，没有做到完全与整个社会个发展相适应。要想彻底改变这一现象根本还要从边远基层法院制度建设上下手，从人员的招录、使用、培养全方位的着手，以“抓铁有痕”的决心，循序渐进，逐步开展。同时注重发展中着力抓好人才问题，在人才身上求发展。形成人才培养与法院建设相辅相成，相互促进的良好局面。
